Ücretler, bir taraftan emeği karşılığında çalışan bireylerin gelirini ve yaşam düzeylerini belirlemek için; diğer taraftan gerek sanayinin gelişmesine etki eden önemli bir maliyet unsuru, gerekse milli gelirin çeşitli gelir grupları arasındaki dağılım tarzını, o toplumdaki sosyal adaletin ortaya çıkma oranını gösteren bir gösterge olarak çok yönlü bir önem taşır. Bununla birlikte ücretler, iş görenlerin ve sendikaların üzerinde en çok durdukları alanlardan birisidir.
Ücret yönetimi, insan kaynakları yönetimi açsından işi görenlerin ücretlendirilmesi önemle işlenmeli ve mümkün olduğunca nesnel kıstaslara göre davranılmalıdır. Personeller maaşlarında ne aldıklarını neden bu ücreti aldıklarını, ne zaman artış olacağını, artışta nelerin rol oynadığını, performansın ücrete nasıl yansıdığını, konumlarına ilişkin ücret standartlarının ne olduğunu bilmek durumundadırlar. Çalışanlar bunu bilinmediğinde oluşan belirsizlik ve şirkete olan güvenini zedeleyebilir. İlaveten, ücret dağılımında bireyler kendi aralarında değerlendirmeler yapmadan önce şirketin uyulan bir sistemin olması gerektiği ve bu sistemin işlediğinin bilinmesi gerekir. Genellikle kurumun şeması belirgin, görev tanımları oturmuş kurumlarda her konuma ilişkin ücret aralıkları önceden netleştirilir. Şahıslar bu aralıklara göre değerlendirilirler. Bu aralıklar belirlenirken başvurulacak kriterler ise ağırlıklı olarak benzer değerlerdir. Bir bakımdan aynı sektörde aynı konumda verilen ücretler, bu konudaki yayınlar, ülkedeki enflasyon durumu ve belli ölçütler, ücret aralıklarının belirlenmesinde kullanılabilir.
Personellerin ihtiyaçlarının karşılanması ve motivasyonlarının sağlanması gibi iş tatminlerinin geliştirilmesine yönelik amaçlar, dikkatli ve objektif bir ücret yönetimi sistemi ile sağlanabilmektedir. Bu sebepten insan kaynakları yönetiminde en hassas ve üzerinde en çok durulan konulardan bir tanesi ücretler olmaktadır.
İnsan kaynakları yönetiminde ücret yönetiminin, en hassas olan ve üzerinde en çok durulması gereken konulardan biri olmasının nedeni, kurumda yapılan işlerin ayrı ayrı değerlemeye ve gruplamaya tabi tutulup oradan nesnel bir ücretleme sistemine geçiş yapmasıdır.
Ücret denildiğinde, emeğin işgücü piyasasındaki değeri akla gelmektedir. Ancak günümüzde gerek emeğin özelliğine gerekse ücretin ödenme şekli ve ücreti ödeyene göre ücretin farklı değerleri önem kazanmıştır. Modern toplum anlayışında ücretin sadece bir arz-talep dengesiyle oluşmadığı, sosyal yönünün de olduğu bilinmektedir. Bu sebeple ücretin önemini çeşitli açılardan incelemek gerekmektedir.
Ücretleri Etkileyen Faktörler
- Emek arzı ve talebi
- Kuruluşun ödeme gücü
- Geçerli piyasa oranı
- Yaşam maliyeti
- Yaşam ücreti
- Sendikanın pazarlık gücü
- Verimlilik
- İş ihtiyaçları
- Psikolojik ve Sosyolojik faktörler
Ücret Yönetiminin Programlanmasının Hedefleri
- Nitelikli Çalışanları Çekmek
- Mevcut Çalışanları Elde Tutmak
- Çalışanın Motivasyonunu Sağlamak
- Örgüt Performansının Yükseltilmesini Sağlamak
- Adil Ücret Politikası Oluşturmak
- Ücret Düzeyini Saptamak
- Ücret Düzeyini Ayarlamak
- Sosyal Yardım İşlerinin Aksatılmadan Yürütülmesini Sağlamak
Genel olarak ilkemiz, nesnel ve şeffaf bir yönetim ile eşit işe eşit ücrettir. İlaveten yüksek performanslı çalışanlarımızı motive eden ve ödüllendiren ek bir ücret yönetim sistemi kullanıyoruz. Ücret yönetimi kurumların işleyişi açısından dikkat edilmesi gereken en önemli unsurdur. Gerek kurumların kendi muhasebeleri açısından hem personellerle ilişkileri açısından önem arz etmektedir.
