İyi Bir İnsan Kaynakları Planlaması Stratejisine Sahip Olmak, Bir Şirket İçin Üretkenlik ve Karlılık Anlamına Gelebilir
İnsan kaynakları planlaması, bir organizasyonun en değerli varlığı olan kaliteli çalışanlarının optimum kullanımını sağlamak için ileriye dönük sistematik planlamanın sürekli sürecidir. İnsan Kaynakları Planlaması, insan gücü eksikliklerini veya fazlalıklarını önlerken, çalışanlar ve işler arasında en iyi uyumu sağlar.
İnsan Kaynakları Planlamasının Başlıca Amaçları :
- Ne zaman ihtiyaç duyulursa, bol miktarda kaynak teminini garanti etmek.
- Şirketteki insan gücünün doğru kullanıldığından emin olmak.
- Çeşitli beceri düzeylerinde insan gücünün potansiyel gereksinimlerini öngörmek.
- Belirli bir zaman noktasında mevcut olan kaynakların fazlalığını veya kıtlığını değerlendirmek.
- Teknolojik değişikliklerin kaynaklar ve yaptıkları iş türleri üzerindeki etkisini tahmin etmek.
- Kuruluşta halihazırda kullanılan kaynakları yönetmek.
- Herhangi bir ek insan kaynağını seçmek ve eğitmek için bir teslim süresi olduğundan emin olun.
İnsan Kaynakları Planlama Süreci
İnsan kaynakları planlaması belli adımlar gerektirir.
Organizasyonel Plan ve Hedeflerin Analizi
Konu insan kaynakları fonksiyonunu düzenlemek ve kolaylaştırmak söz konusu olduğunda, öncelikle organizasyonun planlarının ve hedeflerinin eksiksiz ve kapsamlı bir analizini yaparak başlamalısınız. Her organizasyon farklı işlev görecek ve farklı hedeflere sahip olacaktır. Mevcut insan kaynakları altyapısında değişiklik yapmaya çalışmadan önce organizasyonun içini ve dışını anlamak önemlidir.
İnsan Kaynakları Envanteri Hazırlama
Tam bir insan kaynakları envanterinin tamamlanması, planlama sürecindeki bir sonraki adımdır. Çalışanları eğitim, deneyim, beceri, yaş, cinsiyet, maaş, medeni durum ve şirketin operasyonlarıyla ilgili diğer özel eğitim veya sertifikalara göre ayırmayı içermesi gereken, her çalışan hakkında temel demografik verileri içeren eksiksiz bir kataloğun toplanması gerekir. . Bu ilk adım sıkıcı görünebilir, ancak başlangıçta şirketinizin çalışanları hakkında bu bilgileri toplamak, bordrodan sosyal haklara ve işe alımlara kadar her konuda bilgi sahibi olmanıza yardımcı olacaktır.
Gelecekteki Arz ve Talebi Değerlendirme
İnsan kaynaklarında gelecekteki arz ve talebin değerlendirilmesi “tahmin” olarak da bilinir. Tahmin, pazarınızı ve ufukta potansiyel olarak hangi değişikliklerin olabileceğini belirlemede önemli bir adımdır. Devlet sözleşmeleri kazandıkça veya yeni müşteriler kazandıkça, kendinizi aynı anda birçok çalışanı işe almanız gereken bir konumda bulabilirsiniz. Veya pazarda bir daralma görebilir ve insan kaynakları işlevinizi nasıl ayarlayacağınızı planlamanız gerekebilir.
İşgücü Talebinin Arzla Dengelenmesi
Arz ve talep, işe alım ve personel alma sürecini etkiler. Arz ve talebi eşleştirme stratejisi, talebi mevcut arzla eşleştirmek için kaydırarak talebi düzleştirmektir. Farklı bir strateji, kapasiteyi talepteki dalgalanmalara uyacak şekilde ayarlamaktır. Bu, bir şirketin belirli bir pazarda ürün veya hizmetinin ne kadarına ihtiyaç olduğunu belirlerken yaptığı “arz ve talep” analizine benzer – tek fark, bunun şirketinizin insan kaynakları ihtiyaçlarına odaklanmasıdır.
Bir Plan Geliştirme ve Uygulama
Bir eylem planı oluştururken dikkate alınması gereken birçok değişken vardır. Örneğin, organizasyonda şu anda bir insan kaynakları açığı veya fazlası var mı? Şirketin, çalışanları işe almak, işe almak, eğitmek, değerlendirmek, tazmin etmek ve eğitmek için güncel bir planı var mı? Mevcut hizmetler hem mevcut hem de gelecekteki insan kaynakları ihtiyaçlarını karşılamak için yeterli mi?
İşe alma, genellikle tesadüflere bırakılan temel bir insan kaynakları işlevidir. Bir ihtiyaç ortaya çıktığında, bir şirket boşluğu doldurmaya çalışır. Ancak halihazırda geçerli bir işe alım planı olmadan, doğru adayları bulmak zor olabilir. Başarılı bir işe alım planı oluşturmak için şirketler öncelikle mevcut pozisyonların envanterini çıkarmalı, gelecekteki ihtiyaçları belirlemeli, bu rolleri doldurmak için gereken deneyim ve eğitimi belirlemeli ve son olarak mevcut departmanlardaki deneyim veya performans boşluklarını belirlemelidir. Hemen doldurulması gereken her pozisyon için ilgi çekici ve dikkat çekici bir iş tanımı oluşturun (bu sadece adayları cezbetmekle kalmayacak, aynı zamanda şirketin adayları nasıl ve nerede araması gerektiği konusunda bilgi vermeye yardımcı olacaktır).
Genellikle gözden kaçan bir diğer önemli insan kaynakları işlevi de çalışan eğitimidir. Örneğin, birçok federal sözleşme ve giderek artan sayıda eyalet, istihdamlarının düzenli bir parçası olarak etik ve/veya cinsel taciz eğitimi gerektirir. Belirli roller için role özel eğitim ve sertifikalara ne dersiniz? Şirket bu eğitimleri kurum içinde mi yapacak yoksa başka bir kuruluşa dış kaynak mı sağlayacak?
İnsan Kaynakları Planlamasının Önemi
- Şirkete doğru zaman diliminde ve doğru rakamlarda doğru türde iş gücü sağlar.
- Kaynak talebi ve arzı arasında bir denge kuran İKP, kaynakların optimum kullanımına ve ayrıca işgücü maliyetinin düşürülmesine yardımcı olur.
- Geleceği ihtiyatlı bir şekilde tahmin etmek, insan gücünü daha iyi bir şekilde denetlemeye yardımcı olur, böylece tuzaklardan kaçınılabilir.
- Kuruluşun tüm çalışanları için bir yedekleme planı geliştirmesine yardımcı olur. Bu sayede iç tanıtımlar için bir yol oluşturur.
- Kuruluşu, personelin zayıf ve güçlü yönlerini değerlendirmeye zorlar ve böylece yönetimi düzeltici önlemler almaya zorlar.
- Verimlilik, kâr, beceriler vb. artış söz konusu olduğunda kuruluş bir bütün olarak yararlanır ve böylece rakiplerine üstünlük sağlar.
İnsan Kaynakları Planlamasının Zorlukları
İnsan kaynakları planlamasının karşılaştığı zorluklar, çalışanların hastalanması, terfi alması veya tatile çıkması gibi sürekli değişen güçleri içerir. İnsan kaynakları planlaması, çalışanlar ve işler arasında en iyi uyumu sağlayarak çalışan havuzundaki eksiklikleri ve fazlalıkları önler.
Hedeflerini gerçekleştirmek için İK yöneticileri aşağıdakileri yapmak için plan yapmalıdır:
- Nitelikli çalışanları bulun ve kendinize çekin.
- En iyi adayları seçin, eğitin ve ödüllendirin.
- Devamsızlıklarla başa çıkın ve çatışmalarla başa çıkın.
- Çalışanları terfi ettirin veya bazılarının gitmesine izin verin.
Müşterilerimize Nasıl Yardımcı Oluyoruz?
İnsan kaynakları planlamaya yatırım yapmak, bir şirketin alabileceği en önemli kararlardan biridir. Sonuçta, bir şirket ancak çalışanları kadar iyidir ve bir şirketin başarısı için yüksek düzeyde çalışan bağlılığı gerekli olabilir. Bir şirket en iyi çalışanlara ve en iyi uygulamaları sahipse, durgunluk ve üretkenlik arasındaki fark anlamına gelebilir ve bir şirketin kârlılığa ulaşmasına yardımcı olabilir.
- İş amaçlarını ve politikalarını analiz etmek.
- Mevcut insan gücü envanterini incelemek.
- İnsan kaynakları arz ve talep tahmini yapmak.
- Boşluk analizi gerçekleştirmek.
- İnsan kaynakları planlamasının formüle edilmesi ve uygulanmasını yapmak.
- Eğitim ve geliştirme programları düzenlemek.
- Son adımımız izleme, kontrol ve geri bildirimdir.
Kurumunuzun kaynaklarının en iyi şekilde kullanılmak, maliyeti düşürmek ve verimliliği arttırmak istiyorsanız aradığınız Great Doers İnsan Kaynakları Uzmanlarında
Uzmanlarımız
