Terfi, bir çalışanın bir organizasyon içindeki otoritesini, gücünü ve statüsünü yükselttiği için yerleşik bir motivasyonel değere sahiptir
Terfi, bir çalışanın organizasyon içindeki dikey hareketidir. Başka bir deyişle, terfi, bir çalışanın maaş, statü ve sorumluluklardaki artışla birlikte bir işten diğerine yukarı doğru hareketini ifade eder. Promosyon, kuruluşun ihtiyaçlarına bağlı olarak geçici veya kalıcı olabilir.
Bir çalışanın maaşında artış olmaksızın daha üst düzey bir işe atandığı durumlarda da ‘kuru terfi’ olabilir. ‘Kuru terfi’ örneği, maaşında herhangi bir artış olmaksızın Bölüm Başkanlığına getirilen bir Üniversite Profesörüdür.
Terfi, bir çalışanın bir organizasyon içindeki otoritesini, gücünü ve statüsünü yükselttiği için yerleşik bir motivasyonel değere sahiptir. Daha yüksek bir işteki açık pozisyonları içeriden terfilerle doldurmak iyi bir personel politikası olarak kabul edilir, çünkü bu tür terfiler çalışanlara bir teşvik ve motivasyon sağlar ve aynı zamanda durgunluk ve hayal kırıklığı duygularını da ortadan kaldırır.
Terfi Türleri
Yatay Terfi
Bir çalışan aynı kategoride yer değiştirdiğinde buna ‘yatay terfi’ denir. Kıdemli katipliğe terfi eden küçük bir katip böyle bir örnektir. Bir çalışan aynı departman içinde, bir departmandan diğerine veya bir fabrikadan başka bir fabrikaya geçtiğinde bu tür bir terfinin gerçekleşebileceğini unutmamak önemlidir.
Dikey Terfi
Bu, bir çalışanın maaş, statü, yetki ve sorumluluk artışını içeren bir alt kategoriden alt kategoriye terfi ettirildiği terfi türüdür. Genel olarak terfi, ‘dikey terfi’ anlamına gelir.
Kuru Terfi
Maaş zammı yapılmadan terfi yapıldığında buna ‘kuru terfi’ denir. Örneğin, alt düzey bir yönetici, maaş veya ücrette artış olmaksızın üst düzey yöneticiye terfi ettirilir. Bu tür bir terfi, ya kuruluşta kaynak/fon sıkışıklığı olduğunda ya da bazı çalışanlar paradan çok statü veya yetki için hasretle yapılır.
Amaçlar
- Bir çalışanın beceri ve bilgisini tanımak ve örgütsel etkinliği artırmak için kullanmak.
- Çalışanları daha yüksek verimlilik için ödüllendirmek ve motive etmek.
- Rekabetçi ruhu geliştirmek ve çalışanlara beceri, bilgi vb. kazanma hevesini aşılamak.
- Çalışanların memnuniyetini artırmak ve morallerini yükseltmek.
- Çalışanlar arasında organizasyona bağlılık oluşturmak.
- İyi insan ilişkilerini geliştirmek.
- Aidiyet duygusunu artırmak.
- Yetenekli ve yetenekli insanları elde tutmak.
- Eğitimli, yetkin ve çalışkan insanları çekmek.
- Diğer çalışanları, iyi performans göstermeleri durumunda kendilerine de fırsatlar olduğu konusunda etkilemek.
Bunlar bir terfi politikasını sağlam ve iyi bir politika haline getirir:
- İşler, departmanlar ve bölgeler arasında terfi için eşit fırsatlar sağlamalıdır.
- Nihai karar verme görevi uygun makama verilmelidir.
- Tanıtım, deneme bazında yapılmalıdır. Çalışanın gelişimi izlenmelidir. Terfi ettirilen çalışanın gerekli ilerlemeyi sağlayamaması durumunda, terfi politikasında eski görevine geri döndürülmesi için hüküm bulunmalıdır.
- Politika, kurum içinden ve dışından yapılan terfilerin iyi bir şekilde harmanlanması gerekir.
Terfi çeşitli esaslara göre yapılabilir:
- Kıdem yani hizmet süresi
- Liyakat, yani performans
- Eğitimsel ve teknik yeterlilik
- Daha iyi performans potansiyeli
- Kariyer ve yedekleme planı
- Organizasyon şemasına göre açık pozisyonlar
- İş büyütme gibi motivasyon stratejileri
Aslında, tek bir terfi temeli kabul edilemez ve tüm kuruluşlar için geçerli değildir. Her temelin güçlü ve zayıf yönleri vardır. Örneğin, kıdeme göre terfi, kıdemli çalışanları tatmin ederken, yetenekli olanları hayal kırıklığına uğratmaktadır.
Benzer şekilde, liyakate dayalı terfi, yetkin çalışanları çok çalışmaya motive ederken, sendikalar öznelliği gerekçesi ile buna karşı çıkıyor. Hindistan’da devlet dairelerinde terfi, çalışanların kıdemine göre yapılır. Özel kuruluşlar söz konusu olduğunda, liyakat genellikle çalışanları terfi ettirmek için bir temel olarak kullanılır. Burada promosyon politikası, mevcut olanın en iyisini teşvik etmektir.
5 Ana Avantaj
Çalışanların Bağlılığını/Performansını tanır, Kariyer Gelişimi için fırsatlar sağlar ve birkaç diğer avantaj
Avantaj 1. Çalışanların Bağlılığını/Performansını Artırır
Terfi, çalışanın organizasyona olan sadakatini ve bağlılığını tanımanın en iyi aracıdır. Terfi, çalışanın gelecekte daha iyi performans göstermesini sağlar. Çalışanların moralini yükseltir ve örgütsel amaçları kendi amaçları olarak içselleştirmeye başlarlar.
Avantaj 2. Kariyer Gelişimi İçin Fırsatlar Sağlamak
Çalışanlara terfi verilmezse, organizasyon dışında daha yeşil meralar aramaya başlarlar. Bu, kuruluşun büyümesine, istikrarına ve yetkinliğine zarar verir. Bu nedenle, yetkin çalışanları teşvik etmenin tek yolu onlara terfi sağlamaktır.
Avantaj 3. Çalışanlar Arasında Rekabetçi Ruh Geliştirmek
Terfi, çalışanlar arasında bir rekabet ruhunu telkin etmek için de kullanılmıştır. Temel kural, tüm çalışanlar için ‘en iyi performans gösteren terfi alır’ şeklinde açıkça belirtilmiştir. Çalışanlar daha sonra rekabetçi bir ruhla çalışmaya başlar ve kendilerini terfi etmeye değer olduklarını kanıtlamaya çalışırlar.
Avantaj 4. Kesintisiz Hizmet Memnuniyeti Verin
Bir çalışanın aynı kurumda daha uzun süre çalışması çok tatmin edicidir. 20-25 yıldır aynı grup veya kuruluşla çalıştıklarını başkalarına söylemekten çok mutlu ve tatmin olurlar. Bu tür insanların sadakati, bağlılığı mükemmeldir. Örgütün gururu haline gelirler. Zamanında verilen terfiler, çalışanlara bu iş doyumunu elde etme fırsatı sunmaktadır.
Avantaj 5. Çalışanlar Arasındaki Huzursuzluğu ve Huzursuzluğu Azaltmak İçin
Çalışanlar, kuruluş tarafından gerektiği gibi tanınmadıklarını düşünüyorlarsa, terfi onları tatmin etmenin en iyi aracıdır. Organizasyonda bir huzursuzluk ortamı varsa, bunu kontrol etmenin en hızlı yolu terfidir. Maruti Udyog’un çalışanları, şirketin tanıtım planlarından memnun değildi ve bu nedenle yönetimi grev ve gherao ile karşı karşıya getirdiler. Herhangi bir kuruluşun tanıtım politikasına itiraz edilirse, yönetim bunu ciddiye almalı ve alev almasına izin vermemelidir.
Terfi-Kıdem ve Liyakat için Temel Kriterler
Terfi temeli – kıdem veya liyakat, organizasyon için bir sorun teşkil eder. Bir çalışan kıdemine, yani liyakatine veya performansına bakılmaksızın hizmet süresine göre terfi ettirilirse, liyakatli çalışanlar daha iyi performans göstermekle ilgilenmezler.
Öte yandan, terfi, hizmet süresine bakılmaksızın liyakat temelinde yapılırsa, yetkin ve ilgili gençlerin çoğu, kıdemli çalışanlar üzerinde güç kullanmak zorunda kalabilecek daha yüksek bir pozisyonda yer alma fırsatı elde edebilir ve bu da kıdemli çalışanlara kucak açmaya neden olabilir. Bu nedenle, promosyonun temeli başlı başına bir sorun olabilir.
Çalışanların Terfi Etmeyi Reddetmesi
Bazen çalışanlar, istenmeyen bir yere transferle birlikte terfi ettirilirlerse veya istenmeyen sorumlulukların devredilmesi nedeniyle terfi etmeyi reddederler veya çalışanlar görevi yerine getirmek için yetersiz olduklarını düşünürler. Bu şartlar altında terfi sorun haline gelir.
Terfi Çalışanları Hayal Kırıklığına Uğratabilir
Terfi alacak olanların hepsi terfi ettirilirse, çalışanlar kararı kesinlikle memnuniyetle karşılayacaktır. Öte yandan, sadece birkaçı terfi ederse, diğer çalışanlardan ayrılırsa, terfi edilmeyenler benzer niteliklere ve deneyime sahip meslektaşları terfi ettiğinde hayal kırıklığına uğrayacaktır. Bu tür çalışanlar olumsuz tutum geliştirebilir ve işletmenin ilerlemesine ve refahına katkıda bulunmayabilir.
Uzmanlarımız
