Çalışma hayatında en büyük sorunlarından biri de yetenekli ve/veya kalifiye elemanı çekmek, yetişmiş elemanı firmaya bağlı kılmak ve kaybetmemektir. Firmaların bu sorun için başvurdukları yöntemlerden biri de tutundurma araçlarıdır. Bunların firmaya optimal faydayı sağlayabilmesi önem arz ediyor. Bunun için de yasal yükümlülüklere uygun davranılması, yeni sorunlara yol açmaması hem de olası likidite açıklarına da meydan vermemesi önemlidir.
Pandemi ile birlikte çalışma yaşamı daha hızlı değişti. Farklı çalışma biçimleri hem çalışanlar hem de çalıştıranlar açısından deneyimlendi. Ulusal ve uluslararası sınırların bile nerede ise yok olduğu teknoloji çağında firmaların bir kurum kültürü oluşturması da hemen olabilen bir şey değil. Ayakta kalmanın en önemli unsurlarından biri de kuşkusuz çalışan memnuniyetidir. Yan haklar çalışanlara ekonomik, serbest zaman, manevi destek sağlarken işveren açısından da iş verimliliği, kalifiye eleman oluşumuna ve sosyal sorumluluk bakımından olumlu etkileri vardır. Yan hakların çalışma hayatına olumlu etkileri sonucu firmaların organizasyonel yapısında yerini almış ve “ücret ve yan hakları yönetim” birimleri eklenmiştir. 03 Temmuz 2024 Tarihli ve 32591 Sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Ulusal Meslek Standartlarına Dair Tebliğde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ (No: 2024/7) ile “Ücret ve Yan Haklar Uzmanı” ulusal meslek standardı düzenlenmiştir.
İş yaşamındaki profil de değişiyor. Değişen ve daha bireyselleşen kimlikler önümüzdeki yıllarda çalışma hayatında daha fazla yer alacağına göre, İnsan kaynakları yönetimi daha kişiye dokunan, ihtiyaçlara yönelik yan hakları daha fazla gündemine almak zorunda kalabilir.
Çalışana tanınan bu yan haklar ve tutundurma faaliyetleri zorunlu olmamakla birlikte bireysel iş sözleşmeleri veya Toplu iş sözleşmeleri ile taahhüt altına alınmış ise işveren bu yükümlülüğü yerine getirmek zorundadır. Ancak işçi ile işveren arasındaki her alışveriş ve işyeri uygulamasına dönüşen her menfaatin bir de yasal karşılığı olmaktadır. Bu resmi mevzuatta belirlenen sınırlar ve yükümlülükler layığı ile yerine getirildiği sürece bir sıkıntı oluşmaz.
Biz bu yazımızda daha çok sosyal güvenlik açısından ve yan haklar ile ilgili uygulamada sık karşılaşılan tereddütlü durumlara kısa notlar halinde değineceğiz.
SGK YÖNÜNDEN
Prime Esas Kazanç, Çalışanların brüt ücreti, ikramiyesi fazla mesai ücreti primleri vs. sigortalıya yapılan ödemeleri ifade eder. Kanun bu ödemelerin hangilerinin kazanca dahil edilip hangilerinin edilmeyeceğini 5510 sayılı kanunun 80 inci maddesi ve devamı ikincil mevzuat ile belirlemiştir.
Bu kavram sigortalı ve işveren açısından önemlidir. İşverenin yasal yaptırımlarla sonuçlanmaması, Sigortalılar için de iş göremezlik ödemeleri, aylık ve gelir ödeneklerinin, işsizlik ödeneğinin ve buna benzer sosyal güvenlik sisteminin sağladığı sosyal yararlardan hakkettiği ölçüde yararlanması için tam ve yasaya uygun şekilde kuruma bildirilmesi gerekir.
Ücret niteliğindeki ödemeler ne zaman ödendiği üzerinde durulmaksızın hak edildikleri aya mal edilir, “ücret niteliği dışındaki diğer ödemeler” ise ödendiği ayın prime esas kazancına dahil edilir.
Yan haklar SGK açısından 3 şekilde değerlendirilmektedir. 1 incisi tamamı prime esas kazanca tabidir. 2 cisi yasalar ve yönetmelikler ile bir kısmı prime esas kazançtan muaf tutulmuştur. 3’üncü grup ise tamamı prime esas kazançtan muaftır. SGK sigorta primine esas kazançtan muaftır. Sigortalıların prime esas kazanç tutarlarının hesaplanması sırasında, ücret dışındaki diğer ödemeler öncelikle ödendiği ayın kazancına dahil edilecektir.
Sigortalıların prime esas kazanç tutarlarının hesaplanması sırasında, ücret dışındaki diğer ödemeler öncelikle ödendiği ayın kazancına dahil edilecektir. Ancak, sözü geçen ödemelerin ücret ile birleştirilerek prime tabi tutulması durumunda, bazı sigortalıların aylık prime esas kazançları tutarı, prime esas kazancın üst sınırını aşabilmektedir. Bu durumda, sigortalılara, ücretinin yanı sıra prime esas kazanca dahil edilebilecek nitelikte ücret dışında ödeme yapılması halinde, bu nitelikteki kazançlar, prime esas günlük kazanç üst sınırının otuz katı aşılmamak kaydıyla prime tabi tutulacak, buna karşın her iki kazanç toplamının üst sınırı aşması halinde, ücret dışındaki ödemenin üst sınırı aşan kısmı, 5510 Sayılı Kanun’un 82’nci maddesi hükmü de dikkate alınarak en fazla takip eden iki ayın prime esas kazanç tutarına dahil edilecektir. Burada önemli olan devreden sigorta matrahının doğru olmasıdır.
| PRİME ESAS KAZANCA TABİ OLMAYAN KAZANÇLAR | TAMAMI PRİME ESASA KAZANCA TABİ OLAN KAZANÇLAR | İSTİSNA TUTARI OLAN KAZANÇLAR |
| AYNİ YARDIMLAR | İKRAMİYE | Nakdi yapılan yemek yardımının günlük 158 TL’lik kısmı (2025 için) |
| ÖLÜM, DOĞUM VE EVLENME YARDIMI | PRİM | |
| SADECE YEMEK AMACI İLE KULLANILAN KUPON/ÇEK.VS | Yemek kartı/çeki/kuponunun yemek bedeli ödemesi dışında nakit ya da nakit yerine geçecek şekilde başka amaçlarla kullanılma imkanı olanların istisna tutarını aşan kısım | Yemek dışında başka amaçla da kullanılabilen kupon/çek/kart vs. günlük 158 Tl’lik kısmı PEK’ten muaftır.(2025 için) |
| İŞVERENLERCE İŞYERİNDE/ MÜŞTEMİLATINDA VERİLEN YEMEK HİZMETİ | Çocuk yardımı | En fazla 2 çocuğa kadar, Brüt Aylık Asgari Ücret %2’ si 2025 için =26.005,50*%2 = 520,104 TL kadar Prime esas kasançtan muaftır. |
| İŞ SONU TAZMİNATI VEYA KIDEM TAZMİNATI MAHİYETİNDEKİ TOPLU ÖDEMELER | Aile yardımı | Çalışmayan ve gelir aylık almayan eş için yapılan aile yardımının Brüt Aylık Asgari Ücret X%10= 2.600,55 tl muaftır (2025 için) |
| KEŞİF ÜCRETİ | Özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgarî ücretin % 30’unu aşan özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarlarının aşan kısmı SPEK’e dahil edilir. | Özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgarî ücretin % 30’unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları 2025 için= 780,165 |
| İHBAR TAZMİNATI | İş Kanunu’nun 61 inci maddesindeki istisnai hüküm üzerinde durulmaksızın yıllık izin ücretlerinin tamamı da sigorta ve genel sağlık sigortası primine esas kazançlara dahil edilecektir. | |
| KASA TAZMİNATI* | Para ve kıymetli evrak veyahut eşya muhafazası ile görevli bulunmayan sigortalılara bu nitelikte bir ödemenin yapılması halinde söz konusu ödemeler prime esas kazanca dahil edilecektir. |
|
| İŞ SONU TAZMİNATI | Sigortalılara yakacak, temizlik, aydınlatma ve benzeri nitelikte yapılan giderler yahut tahsil veya mesken yardımı gibi kanunda ismen sayılmayan bu tür ödemelerin tamamı, (ödeme her ne adla yapılırsa yapılsın) ödendiği ayın kazancına ilave edilmek suretiyle prime tabi | |
| İŞVERENİN RESTUARNT VB. YERLERDE SİGORTALIYA YEMEK VERMESİ | Işverence karşılanan özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payı dışındaki diğer şahıs sigortası (hayat, kaza, vs.) primlerinin tamamının sigorta primine kesintisine tabi tutulması gerekmektedir. |
*Sigortalılara yemek parası ile çocuk ve aile zamlarının yıllık olarak bir defada ödenmesi halinde, bu ödemelerin sigorta primine esas aylık kazanca nasıl dahil edileceği kurumun 2020-20 sayılı genelgesinin ikinci bölümünde açıklanmıştır.
*Ayni yardımların sigortalılara nakden ödenmesi halinde (örneğin yağ parası, un parası, ayakkabı parası, giyim yardımı gibi) prime tabi tutulması gerekmektedir.
*Kasa tazminatı (Mali Sorumluluk Tazminatı) eğer bu konuda yetkilendirilmemiş kişilere veriliyor ise prime dahil edilmelidir.
*Ayni yardımların sigortalılara nakden ödenmesi halinde (örneğin yağ parası, un parası, ayakkabı parası, giyim yardımı gibi) prime tabi tutulması gerekmektedir.
*İş akdinin feshi veya çeşitli sebeplerle işten ayrılan işçilere işveren tarafından bir defaya mahsus olmak üzere ödenen kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödemeler ve keşif ücreti; prime esas kazancın hesaplanması sırasında dikkate alınmayacaktır. Ancak, yukarıda belirtilen ödemeleri kanıtlayıcı nitelikteki belgeler, gerektiğinde denetim elemanlarına ibraz edilecektir.
*Kıdem tazminatının tavanı aşan kısmı SGK ve vergiye tabi olduğundan SPEK’e dahil edilir
*sigortalıya yapılan bir ödemenin görev yolluğu mahiyetinde olduğunun belge ile kanıtlanması gerektiğinden, bu durumu ispatlayacak görev yolluğu ile ilgili evrakların işveren tarafından muhafaza edilmesi ve Kurumumuzca istenildiğinde ibraz edilmesi gerekmektedir.
* işverenlerce sosyal amaçlı olarak belirli gün veya dönemlerde, örneğin bayram günlerinde veya “şirketin 25’inci yılına özel” ya da “30’uncu hizmet yılına özel” gibi çalışanlarının maddi durumlarını iyileştirmek ve sosyal dayanışmayı güçlendirmek amacıyla verilen tam, yarım, çeyrek altın bedellerinin “ altının günlük değerinin belli olması ve her an piyasada kolayca nakde dönüştürülebileceği ve bu sayede satın alma alternatifi sağlayacağından hareketle SGK’nın 2016/12 sayılı genelgesi gereği 01 Haziran 2016 tarihinden itibaren Prime Esas Kazanca dahil edilmektedir. Altının bedelinin gösterilmediği durumlarda, verildiği ayın son günündeki Merkez Bankası satış fiyatı üzerinden hesaplanacak miktarı sigorta primine esas kazanca dahil edilir.
KIDEM TAZMİNATI YÖNÜNDEN
Kıdem tazminatı Kıdem Tazminatı, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. Maddesinde düzenlenmiş olup, Kıdem tazminatına esas ücret hesap edilirken ücret eklentilerinin kıdem tazminatına dahil olup olmayacağı hususu 1475 sayılı Kanunun 14’üncü maddesinin 11. Fıkrasında düzenlenmiştir. Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 Md.) 13’üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26’ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilen yan haklar/ ödemeler kanunlara ve sözleşmeye dayanmalı, işçiye sağlanan bir menfaat niteliğinde olmalı ve nakde çevrilebilir olmalı.
Kıdem tazminatına esas ücret fesih tarihindeki son 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücret işçiye aylık brüt ücrete ek olarak verilen ve süreklilik arz eden tüm hak ve ödemelerin brüt ücrete eklenmesiyle bulunan ücrettir. Yani 4857 sayılı Kanunun 32. Maddesinde belirtilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler hesaplamaya dahil edilir. Süreklilik arz eden yan haklara, yemek yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı, ikramiye gibi yan haklar örnek olarak verilebilir.
Yemek ve yol yardımı ayni yapılıyor ise bedel tespiti yapılmalı ve fiilen çalışılan gün sayısına göre hesaplamaya gidilmelidir. Ayni yardımlar bordrolaştırılmadığı için, net ücret aynı zamanda brüt ücret olacaktır. Ayni yardım niteliğinde yapılan aylık yemek ücreti ve yol ödeneğinden farklı olarak; otuz günlük ortalama ikramiye alacağı ve ayni nitelikte olmayan tüm değişkenler doğrudan değil brüte çevrilerek çıplak brüt ücrete eklenir. Yargıtayın 9. HD., E. 2014/29044 K. 2015/14 sayılı kararını örnek olarak verebiliriz.; “… öncelikle davalı işveren tarafından işçiye yapılan bir öğün yemek yardımının miktarı ilgili yerlerden araştırılarak bunun 1 günlük miktarı tespit edilerek işyerinde hafta tatillerinde çalışılmaması da nazara alınarak 26 gün üzerinden aylık yemek yardımı tespit edilmelidir. Buna göre “davacının yemek ve yol yardımı brüte çevrilmeden” davacının aylık brüt ücretine eklenerek kıdeme esas giydirilmiş brüt ücret tespit edilerek davacının kıdem tazminatı yeniden hesaplatılarak hüküm altına alınmalıdır”
Elde edilen gösterge ücret, kıdem tazminatı tavanını geçiyorsa kıdem tazminatı tavanı esas alınır ve bunu aşan kısım dikkate alınmaz.
| KIDEM TAZMİNATINA DAHİL OLAN | KIDEM TAZMİNATINA DAHİL OLMAYAN |
| KONUT | PRİM |
| GIDA | TAHSİLAT YARDIMI |
| YAKACAK | FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ |
| AYDINLATMA | İŞYERİNDE GİYİLECEK GİYSİLERİN ÜCRETİ |
| BAYRAM HARÇLIĞI | ÇALIŞILAN HAFTA TATİLİ ÜCRETİ |
| GİYSİ YARDIMI (İŞYERİNDE GİYİLEN DIŞINDA) | OTEL GİDERİ |
| İKRAMİYE | SAĞLIK YARDIMI |
| ÇOCUK VE AİLE YARDIMI | SOSYAL YARDIM |
| YEMEK YARDIMI | TEŞVİK İKRAMİYESİ |
| YOL YARDIMI | İŞ ARAMA YARDIMI |
| EĞİTİM YARDIMI | HARCIRAH |
| DEVAMLI ÖDENEN PRİMLER | |
| DEVAMLILIK ARZ EDEN PRİM | |
| HER YIL DÜZENLİ ÖDENEN BAYRAM HARÇLIĞI | |
| ÖZEL SAĞLIK SİGORTASI | |
| YEMEK ÇEKLERİ | |
| HEDİYE ÇEKLERİ |
*Kıdem tazminatından damga vergisi (ve şartları varsa veraset ve intikal vergisi) haricinde başka vergi kesilmez.
İHBAR TAZMİNATI
İş Kanunun 17. Maddesinde düzenlenen ihbar tazminatı,
“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. … Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.”
Denilmektedir. Dolayısıyla Kıdem tazminatı için geçerli durumlar İhbar tazminatı içinde geçerlidir. Ancak Kıdem tazminatından farklı olarak, ihbar tazminatı için herhangi bir tavan ücret uygulaması öngörülmemiştir. Dolayısıyla, giydirilmiş brüt ücret kıdem tazminatı için öngörülen tavan ücreti aşsa da uygulanacaktır. Giydirilmiş son brüt ücretin bir günlük tutarı ile işçinin kıdemine denk gelen bildirim süresi çarpıldıktan sonra, elde edilen miktar üzerinden hesaplanan gelir vergisi ve damga vergisi düşülecektir.
Sonuç:
Sonuç olarak herhangi bir yaptırımla karşılaşmamak için veya herhangi bir denetim veya hukuki sürece işverenin hazırlıklı olmak için Yan hakların yasal mevzuatta karşılığının zamanında ve eksiksiz yapılması gerekir. İşveren tüm kayıtları eksiksiz belgelemeli. İşyerinin tutmakla yükümlü olduğu yasal kayıt ve defterlerinde tam ve doğru olarak kayıt altına alınmalıdır. Gerekli Bordrolama işlemleri eksiksiz yapılmalıdır.
Yan haklarla ilgili çalışan bilgilendirilmiş olmalı. İş sözleşmesi veya işyeri uygulaması haline gelen bir uygulamada değişikliğe gidilmesi çalışma koşullarında esaslı değişikliğe sebep olabileceği için işçinin 4857 sayılı kanundan kaynaklı yasal haklar devreye girmektedir. O yüzden işçi mutlaka yazılı olarak bilgilendirilmeli. İşçiye sağlanan yan haklardan yasal kesintiler yapılmalı ve varsa istisna tutarları doğru uygulanmalıdır. Bordro parametrelerinde yasal kesintiler ve istisna tutarları doğru tanımlanmalıdır. İşçiye verilen prim, ikramiye, altın yardımı, bayram hediyesi, iş sözleşmesinde brüt ve net tutarının belirtilmesi yerinde olacaktır. Net verilen ek ödeme ve yan haklar brüte çevrilmeli. KDV konusunda İnsan Kaynakları ile Muhasebe birimi koordineli çalışmalı. Her iki tarafta da indirimler uygulanmalı. Bu yardımların asgari ücretten indirimi yapılamaz.
KAYNAK
- 5510 sayılı Kanunun 80. Maddesi
- 06.2020 tarih, 2020/20 sayılı “İşveren İşlemleri” konulu SGK genelgesi
- 06.2016 tarih, 2016/2 sayılı ve “Altın bedelleri” konulu SGK Genelgesi
- UYGULAMADA SIK KARŞILAŞILAN İŞÇİLİK ALACAK VE TAZMİNATLARININ YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA HESAPLANMASI- Ömer BAŞAR / ERÜHFD, C. VI, S. 1, (2021)- Hakemli Makale
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı
