Bir işletmenin var oluş amaçları arasında ilk olarak ayakta durmak, üretmek ve işveren olarak gelir kaynağı olmaktır. Başka önemli bir konu da çalışma barışıdır. Çalışma barışının korunması devamlılık ve üretkenlik için önemli bir kriterdir. Bu aynı zamanda doğru liderlik ve adil yönetim biçimi ile de ilgili bir durumdur. Adil yönetim sadece var olan durum ile ilgili de değildir. Suistimale açık noktalar bırakmamak, eşit davranma ilkesi, dezavantajlı grupları gözetme, sorun çıkmadan öngörülü önlemler alabilmek, zamanında müdahale, insan onuruna ve yaşam biçimine yakışır talepler de bunun bir parçasıdır.
Kuşkusuz hiçbir çalışma hayatı kusursuz değildir ve süreç içinde sorunlarla karşılaşılıyor. Çalışma hayatında sıkça rastlanan sorulardan biri de resmi ve genel tatillerin son günün cuma gününe denk gelmesi durumunda takip cumartesi günü tatil olur mu sorusudur. Literatürü incelediğimizde bu konu ile ilgili görüş ayrılıklarına da rastlıyoruz.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri 2429 saylı ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİLLER HAKKINDA KANUN’da belirtilmiştir.
Buna göre;
Ulusal Bayram olarak 29 Ekim sayılmıştır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder.
Resmi ve dini bayram günleri ise;
- 1 Ocak:Yılbaşı Tatili – 1 gündür.
- 23 Nisan:Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı – 1 gündür.
- 1 Mayıs:Emek ve Dayanışma Günü Tatili – 1 gündür.
- 19 Mayıs:Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı – 1 gündür.
- 15 Temmuz:Demokrasi ve Millî Birlik Günü – 1 gündür.
- 30 Ağustos:Zafer Bayramı – 1 gündür.
- Ramazan Bayramı:Arefe günü saat 13:00 da başlar – 3.5 gündür.
- Kurban Bayramı:Arefe günü saat 13:00 da başlar – 4.5 gündür.
Resmi tatilin Cuma gününe denk gelmesi halinde Cumartesi gününün tatil yapılıp yapılmaması ile ilgili 4857 sayılı İş kanunda bununla ilgili açık bir hüküm bulunmamakla birlikte 2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2/D maddesinde; “Bu kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır…” hükmü yer almaktadır.
Yasanın bu hükmü halen yürürlükte bulunmasına rağmen günümüzde hem iş hayatında Cumartesi gününün iş günü olarak anılması hem de Yargıtay kararlarından kaynaklı fikir ayrılıkları çıkmaktadır.
Fikir ayrılıklarından biri ve Yargıtay kararlarından kaynaklanmaktadır.
“Kanunun bu maddesinin düzenleniş amacının, kanunun yayınlandığı yıllarda (1981) cumartesi günleri saat 13’e kadar çalışma yapılmasıdır. Ancak günümüzde böyle bir kıstas bulunmadığından ilgili kanun hükmü yürürlükte gibi görünse de hükmün amacı değiştiğinden uygulama alanı bulmamaktadır. Dolayısıyla cuma gününü takip eden cumartesi gününün genel tatil günü olarak kabulü mümkün değildir. Bugünün de normal ya da işyeri uygulamasında tanımlanan cumartesi günü olarak değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmaktadır.
Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 2/D maddesinde; “Bu kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır..” hükmü yer almaktadır. Kanunun bu maddesinin düzenleniş amacı, kanunun yayınlandığı tarih de cumartesi günleri saat 13’e kadar çalışma yapılmasıdır. Yasa belirtilen maddesiyle bu süreyi de tatil gününün kapsamı içine almış olup, cumartesi gününün genel tatil günü olarak kabulü mümkün değildir. Bugününde normal cumartesi günü olarak değerlendirilmesi gerekir. Y.9. H.D. E No: 2003/17723, K No: 2003/17653
Diğer bir yargıtay kararı da, Cumartesi gününün akdi tatil olduğu anlaşıldığından, 2429 Sayılı Kanun kapsamında düşünülemez ve genel tatil olarak kabul edilemez. Bu nedenle, davacı tarafın Cumartesi gününe ilişkin genel tatil ücreti talebi yerinde değildir demektedir. T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/21883 K. 2019/12127 T. 29.5.2019
Diğer görüş ise 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun 2.maddesinde “Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır.” maddesindeki, “Cumartesi günü tatil yapılır” ifadesi genel tatil veya resmi tatil olarak algılanmaması gerektiği, genel tatil ve resmi tatil günlerinin kanunda belirtiler günler haricinde olamayacağını ve Cumartesi gününün normal hafta tatili gibi değerlendirilmesinin doğru olacağını ve bundan dolayı fazla mesai oranının %150 (anılan gün yapılan çalışmanın, fazla çalışma olarak değerlendirilmesi gerektiğinde- fazla çalışma süresi hesabında dikkat edilecek haftalık 45 saati aşan çalışmalar, fazla çalışma olarak değerlendirilir ) olması gerekmediği yönündedir.
Resmi ve Genel Tatil Günlerinde İşe Gelmeyen İşçinin İş Akdi Haklı Nedenle Feshedilir mi?
İş Kanunu’nun 25. maddesinde yazılı gerekçeler ile iş sözleşmesinin feshedilmesi “Haklı Nedenle Fesih” olarak adlandırılabilir. İş hayatında en sık rastlanılan Haklı Fesih sebebi ile devamsızlık. İş Kanunu’nun 25/2-g maddesine göre; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi için yeterlidir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma Zorunluluğu bulunmamaktadır. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışma yapılıp yapılmayacağı ve bunların ücretlendirmesi ile ilgili hizmet sözleşmesine veya işyerinde Toplu İş Sözleşmesi var ise genel bir düzenleme yapılabilir. 4857 Sayılı Kanun’un 44’üncü maddesine göre Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayının bulunması gerekir.
Dolayısıyla Devamsızlık yapılan günler resmi veya milli bayram tatillerine denk gelmesi halinde, eğer iş sözleşmede işçinin o günlerde çalışılacağı yazıyor ve/veya işçi genel olarak o günlerde çalışıyorsa devamsızlık fesih sebebi için kullanılabilir.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin konu hakkında vermiş olduğu 15.04.2014 tarih ve 2013/8617 E ve 2014/8159 K sayılı Kararı;
“Davacı işçi 18 ve 19 Mayıs günlerinde iki gün üst üste hiçbir haklı mazereti olmaksızın devamsızlık yapmış ve Davalı işveren iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmiştir. Açılan davada Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak fesih edildiğini ileri sürerek tazminat alacaklarını istemiştir. Davalı, davacının izinsiz ve mazeretsiz olarak devamsızlık yaptığından, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g. maddesine göre iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işverenin davacının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararı davalı temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’ne göre; Somut olayda, davacının 18 ve 19 Mayıs 2010 tarihlerinde devamsızlık yaptığı sabit olup, izin aldığını veya haklı bir mazeretinin bulunduğunu ispatlamış değildir. Bu durumda, işveren tarafından yapılan fesih haklı sebebe dayanmaktadır.
İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.
Temyize konu davada, davalı taraf 21.05.2010 tarihinde davacının savunmasını almış ve 27.05.2010 tarihinde iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, 21.05.2010 günü soruşturma devam etmekte olup, o gün itibariyle hak düşürücü süre işlemeye başlamayacağından fesih, altı iş günlük hak düşürücü süre içerisinde yapılmıştır. Kaldı ki, anılan süre içinde iş günü olmayan pazar günü de bulunduğundan, altı iş günlük süre dolmadan fesih yapılmıştır.
Davada; Davacı taraf, 19 Mayıs’ın resmi tatil olduğundan işe gitmek zorunluluğu olmadığını ileri sürmüştür. Oysa iş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır. Nitekim, davacıya ait iş sözleşmesinin 10. maddesinde davacının bayram ve genel tatillerde çalışmayı kabul ettiği yer almaktadır. Ayrıca, davacının davalıya ait diyaliz merkezinde çalışan tek laborant olduğundan, genel tatillerde de çalıştığı şahit beyanları ve tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.”
SONUÇ
Ulusal ve Resmî tatiller sonrası oluşabilecek olumsuzluklar, işçi ile işveren arasında ki anlaşmazlıklara sebep olmadan, baştan önüne geçmenin en iyi yolu sorun çıkmadan çözebilmekten geçmektedir. İş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde tatillerde çalışma, çalışmama halleri, çalışmama durumunda tatil ile birleşmiş izin ve tatil sürelerine ilişkin açık hükümlerin bulunması yerinde olacaktır.
KAYNAKLAR
1-4857 Sayılı kanun
2-2429 Sayılı ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİLLER hakkında kanun
4- T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2003/7723 K. 2003/7653 T. 23.10.2003
5- T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/21883 K. 2019/12127 T. 29.5.2019
6- T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ 15.04.2014 tarih ve 2013/8617 E ve 2014/8159 K sayılı Kararı;
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı
