KADIN İŞÇİLERİN HAKLARI VE İŞVERENLERİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

Bir toplumun gelişmişlik ve kalkınma düzeyinin göstergeleri arasında, o toplumdaki kadınların çalışma hayatına nicelik ve nitelik yönünden katılımı önemlidir. Kadınların işgücü hayatında bulunmaları hem ekonomik hem de sosyal yönden ekonomik kalkınmanın hızlanmasında ve yoksulluğun azaltılmasında büyük önem taşımaktadır. Kadınların ekonomik hayatta daha çok yer almaları, kalkınma ve ekonomik büyüme sürecinde gelirden ve refahtan daha fazla pay almaları ve aile içindeki konumlarında iyileşmenin olması ekonomik kalkınmanın hızlandırılmasında büyük önem arz etmektedir. Dolayısı ile toplumun yarısını oluşturan kadınların yedek veya âtıl işgücü olarak görülmesi zamanla azalmıştır.

Kadınların işgücüne katılımının artması üzerinde başta eğitim olmak üzere kültürel, toplumsal ve örgütsel faktörlerin büyük önem taşıdığı gözlemlenmiştir. İşgücü piyasasında algıların değişmesinde yasal düzenlemelerin rolü ve bunların uygulama biçimi de önemlidir. Örneğin çocuk bakımının bir ebeveyn yükümlülüğü olduğundan hareketle geliştirilecek yasal düzenlemeler, çalışma hayatında ve toplumun algısında kadına daha fazla çalışma alanı açacaktır. Tabi bunu yaparken dayandırdığımız eşitlik kavramını ise “kaba eşitlikçi” bir yaklaşımdan ziyade koruyucu ve önleyici tedbirleri kapsamalı.

Kadınların karşılaştığı başka bir sorunda kayıtdışı istihdam da bulunduğu konum. Kayıt dışı istihdam, erkekler ve kadınlar için istihdam kaynağı iken kadınlar kayıt dışı işlerin, düşük ve istikrarsız kazanç ve yoksulluk riskine sahip bölümlerinde yoğunlaşma eğilimindedir.

Çalışma hayatında, kadınlarla ilgili olarak gerek İş Kanunu gerek Sosyal Güvenlik Hukuku ile getirilen hükümlerin bir bölümü, cinsiyet dayalı bir ayrımcılığı gidermeyi bir bölümü ise çalışan işçinin kadın olması nedeniyle, özel olarak korunması gereken alanlarda (hamilelik, analık vb.) bazı haklar tanımaktadır. Ancak bazı hakları ve verilme koşulları incelenirse bu haklardan doğum ve sonrası olan haklar incelenir ise sadece annelere değil babalara ve sigortalı erkeğin sigortasız eşine de tanınmış olduğu görülecektir.

Bu yazımızda, İş Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık sigortası Kanunundan doğan haklar, yasaklamalar ve kısıtlamalardan bahsedeceğiz.

HAKLAR	YASAKLAR/KORUYUCU ÖNLEMLER
· Analık İzin Hakkı	Kadınlara, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartların oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı bir işlem yapılamaz.
· Geçici iş göremezlik ödeneği	Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştıramaz.
· Emzirme ödeneği	Özel koruyucu hükümlerin uygulanması durumunda daha düşük bir ücret uygulayamaz.
· Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı	İşverence cinsiyet, hamilelik, doğum gibi hâller sebebiyle iş sözleşmesinin feshi geçerli veya haklı bir neden olarak nitelendirilemeyecektir.
· Altı aya kadar ücretsiz izin Hakkı	Avrupa Birliği Adalet Divanı bir kararında, hamilelik sebebiyle kadın işçinin işe alınmamasını ayrımcılık olarak nitelendirmiştir.
· Kısmi süreli Çalışma hakkı (ebeveynlerden biri)	Kadın adaya ileriye dönük aile veya hamilelik planları hakkında cinsiyetçi ve ayırımcı sorular sorulamaz
· Gebe çalışanlara periyodik kontrolleri için verilen izin hakkı	İşyerlerinde emzirme odası ve Kreş bulundurma zorunluluğu
· Süt izni hakkı
· Doğum borçlanması
· Yurtdışında geçen çalışılmayan sürelerinin borçlanması

HAKLAR

ANALIK İZNİ

Dayanağını 4857 sayılı kanunun 74 üncü maddesinden almaktadır
Kadın işçilerin doğumdan önceki sekiz ve doğumdan sonraki sekiz haftalık süreyi tanımlıyor
Çoğul gebelikte doğum öncesi sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir
Çalışabileceğine dair doktor raporu olması koşulu ile doğumdan önceki doğumdan önceki üç haftaya kadar kadın işçi çalışabilir. Bu süreler doğum sonrasına eklenir
Bu hak sadece doğumla kazanılan bir hak değildir. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden biri de çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren eşlerden birine sekiz hafta analık izni kullandırılır.
Erken doğum halinde, doğum öncesi kullanılmayan süreler, doğum sonrası kullandırılır.
Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır
Bu haklar sadece 4857 sayılı İş kanuna tabi işçiler için geçerli değildir. Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’na tabi işçiler içinde geçerlidir.

ANALIK HALİNDE GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ

Doğumdan önceki bir yıl içinde sigortalı adına 90 gün prim ödenmiş olmalı.
5510 sayılı kanuna tabi 4/a ve 4/b sigortalılarına yani hem SSK hem de BAĞ-KUR’ lulara tanınan bir haktır.
Doğumdan sonraki ilk sekiz haftalık süredir. Çoğul gebelik halinde ise ilk on haftalık süredir.
Ceza infaz Kurumları ile Tutukevlerinde Çalışan hükümlü ve Tutukluları bu haktan yararlanır
Sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri bu haktan yararlanır
Ev hizmetlerinde çalışanlardan ay içinde çalışma saati süresine göre hesaplanan çalışma gün sayısı 10 gün ve daha fazla olanlar yararlanabilir.
Hesaplama son 12 aylık ortalama kazancı esas alınacak şekilde hesaplanır. Rapor Kurum veri tabanına ve işverenin “çalışılmadığına dair bildirim” ekranına düşer. İşverenin onayı ile işyerinin bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Merkezi tarafından ödeme yapılır
Sigortalının erken ya da beklenenden geç doğum yapması halinde, doğum öncesi ve doğum sonrası geçici iş göremezlik ödeneği ödenecek olan süreler sistem tarafından hesaplanmakta ve tekil gebelikte 112 gün, çoğul gebelikte 126 gün olmak üzere, anlaşmalı bankaya sigortalının T.C kimlik numarasına tanımlanarak gönderilmektedir.
Gebelik istirahatinin başladığına dair rapor almaksızın istirahate ayrılan sigortalıya doğumun gerçekleştiği tarihe kadar olan süreye ait,
İstirahat raporu almasına rağmen hekimden çalışabileceğine dair rapor olmaksızın işyerinde çalışan sigortalıya çalıştığı süreye ait, geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyecektir.

EMZİRME ÖDENEĞİ

Emzirme ödeneği, doğum yapması halinde sigortalı kadına veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması halinde sigortalı erkeğe her bir canlı doğum için verilir. Kuruma talep verme şartı kalkmıştır.
Aylık veya gelir alan kadına ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşine emzirme ödeneği ödenir. 4/A ve 4/B yani eski adı ile SSK ve BAĞ-KUR’lular için geçerli bir ödenek türüdür.
Hizmet akdine tabi (4/a lı) çalışan sigortalılar için, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş olması,
Kendi adına ve hesabına (4/b li) çalışan sigortalılar için, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi yatırılmış ve genel sağlık sigortası primi dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması,
İşten ayrılan sigortalının ayrılış tarihi itibariyle 300 gün içinde doğum gerçekleşir ise ve doğum canlı ise bu haktan yine de yararlanır
Zaman aşımı süresi yani hak düşürücü süre, hakkın doğduğu tarihten itibaren 5 yıldır.
Emzirme ödeneği her bir çocuk için doğum anında yaşaması şartıyla (canlı doğum) doğum tarihinde geçerli olan ve Kurum Yönetim Kurulunca belirlenerek Bakanlık Makamınca onaylanan tarife üzerinden verilir. 2023 yılı için 520,00 TL, 2024 yılı için 857,00 TL ve 2025 yılı için 1.238,00 TL olarak belirlenmiştir.

Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.

Altı aya kadar ücretsiz izin Hakkı
İş Kanunu’nun 74. Maddesinde “İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.” şeklinde düzenlenmiştir.
İşverenin bu durumda söz hakkı bulunmamaktadır ve işyerlerine özel izin uygulamaları, bu kanuni izin hakkı karşısında geçerli değildir. Altı aylık ücretsiz izin hakkı ile yarım çalışma izni farklıdır, ancak kullanım zamanları aynıdır. İkisi de analık izni sonrasında kullanılabilir, ancak her ikisini birden kullanmak mümkün değildir. Doğum yapan kadın işçi, ücretsiz doğum izninin kullanılmaması durumunda işverene bildirimde bulunarak doğum iznine başlayabilir.
Ücretsiz izin süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre bu süreler artırılabilir.
Ayrıca doğum yapan kadın işçi, ücretsiz doğum hakkının kullandırılmaması halinde işverene bildirimde bulunarak doğum iznine başlayabilir
İşverenin izin verme yükümlülüğüne aykırı davranışı ve işçinin izin talebini reddi idari para cezasını gerektirir
4857/104. Maddeye göre Doğum öncesi – sonrası sürelerde kadın işçiyi çalıştırmak veya ücretsiz izin vermemekten 2025 yılı için 213 tl İdari para cezası uygulanır.
Ücretsiz izin süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz (İK m. 74/6)
Yıllık izin verilme şartlarından olan bir yıllık sürenin altı ayı bu sürede geçmiş sayılmaz

1.7 Doğum sonrası kısmi Süreli Çalışma

Tek başına evlat edinme durumu hariç her iki ebeveynin de çalışması gerekiyor ancak, “Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’ te bazı özel durumlarda bu şartın aranmayacağı belirtilmiştir. Tedavisi imkânsız hastalık, mahkûmiyet, velayet konuları istisnalar arasında sayılabilir.
Analık izninin bitiminden itibaren (16+2 hafta) bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir
Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır
İşçi talebi halinde, bu hakkını kullanmadan en az bir ay önce kısmi süreli çalışmaya başlayacağı günü, her gün çalışacak ise çalışmayı düşündüğü saatleri belirtme koşuluyla işverenine bildirim yapmalıdır
Ücretsiz izin hakkının kullanılması şartı bu iznin tamamının kullanılması anlamına gelmez. Bu izin yarıda kesilerek de kısmi izin talebinde bulunulabilir
İzne ayrılan işçinin yerine, geçici iş sözleşmesi ile bir başkasının işe alınması mümkündür. Ancak kısmi süreli çalışan işçi tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isterse geçici iş ilişkisi kurulan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer
İşe tam zamanlı olarak geri dönmek isteyen işçi bu durumu işverene bir ay önceden haber vermelidir
Tam zamanlı olarak işe dönen işçi aynı çocuk için tekrar kısmi çalışma talebinde bulunamaz
Kanun koyucunun aynı maddenin farklı fıkralarında yer verdiği altı ay ücretsiz izin hakkı ve yarım çalışma izni farklıdır. Ancak kullanım zamanları aynıdır. Her ikisi de analık izni sonrasında kullanılabilmektedir. Bu iki haktan birinin seçilip kullanılabilecektir
Kısmi süreli çalışmalarda ücret, işçinin çalıştığı gün ve saat ile orantılı olarak ödenir.
Kısmi süreli çalışmada süt izni kullanımı ile ilgili bir düzenleme bulunmamaktadır.

1.6 Süt İzni Hakkı

4857 S.K 74/7 maddesi, “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.” Şeklinde hükme bağlamıştır.
Süt izni esnasında kaza geçiren kadın çalışanın geçirdiği kaza da hukuki niteliği itibariyle iş kazası olarak kabul görmektedir. (5510 sayılı kanun)
süt iznini kullanan kadın çalışanın işten çıkarılması haksız bir fesih olacaktır ve bu sebeple işten çıkarılan çalışan tüm haklarını talep edebilecektir.
Süt izinlerinin toplanarak kullanılması iznin amacı gereğine aykırıdır. Bu sebeple günlük kullandırılması gerekmektedir
İşverenin süt izni vermemesi durumunda öngörülmüş bir idari para cezası ise bulunmamaktadır
Haftalık çalışma süresi kırk beş saat olan bir kişi günlük bir buçuk saat süt izni kullanırken, otuz saat kısmi süreli çalışan bir kişi günlük bir saat, yirmi saat çalışma süresi olan işçi kırk dakika süt izni kullanacaktır
Doğum nedeniyle kısmi çalışma hakkını kullanan kişinin çocuğun babası olması durumunda annenin süt izin hakkı devam edecektir

1.7 Doğum Borçlanması

Doğumdan önce, Hizmet akdine tabi çalışması bulunan kadın sigortalılar için geçerlidir.
Sigortalı kadının doğum nedeniyle çalışamadığı iki yıllık süreyi borçlanabilir ve en fazla 3 çocuk için borçlanabilir.
Sigortalı kadının doğumdan sonraki sekiz haftalık, çoğul gebelik halinde ise on haftalık süreleri, doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışması halinde, doğum sonrası istirahat süresine eklenen süre dahil toplam istirahat süresi ile birlikte toplam iki yıllık süre borçlanılabilir.
Borçlanma yapacağı sürede sigortalı olamaz. 4/b(BAĞ-KUR) sigortalıları için bu sürelerin terk(dondurulmuş) süre olup olmaması fark etmez. Sigortalılık niteliği taşıyor ise borçlanma yapılamaz.
Doğum borçlanması talebinde bulunan kadın sigortalıların doğum yaptığı tarihten sonra adına primi ödenmiş süreler borçlanma hesabında dikkate alınmaz. Prim ödenmiş süreler iki yıllık süreden düşülerek kalan süre borçlandırılacaktır
Doğum borçlanması yapılacak sürede çocuğun vefat etmesi halinde vefat tarihine kadar olan süreler borçlanılabilir.
İlk doğumunu yaptıktan sonra iki yıl dolmadan ikinci doğumunu yapan kadın sigortalı, ilk doğumdan ikinci doğuma kadar geçen süre ile ikinci doğum için borçlanabileceği iki yıllık sürenin toplamı kadar geçen süreyi borçlanılabilir.

1.8 Yurtdışında çalışılmadan geçirilen sürelerinin borçlanması

3201 YURT DIŞINDA BULUNAN TÜRK VATANDAŞLARININ YURT DIŞINDA GEÇEN SÜRELERİNİN SOSYAL GÜVENLİKLERİ BAKIMINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ HAKKINDA KANUN gereği,

18 yaşını doldurduktan sonra Türk vatandaşı olarak yurt dışında geçen ve belgelendirilen sigortalılık süreleri ve bu süreler arasında veya sonunda her birinde bir yıla kadar olan işsizlik süreleri ile yurt dışında ev kadını olarak geçen süreler Kanun kapsamında borçlandırılabilir.

CİNSİYET NEDENİYLE AYRIMCILIK YASAĞI

Ayrım yapmama borcunun yasal dayanağı, gücünü Anayasa’nın 10. maddesinden ve “Eşit Davranma İlkesi” başlığı altındaki düzenlemeden almıştır. İş Kanunda ise 5 inci maddede düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

Koruma ve çalışma yasağına ilişkin bazı hükümler6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerine istinaden hazırlanan “Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik” hükümlerine göre düzenlenmiştir. Buradaki düzenleme gücünü Anayasanın50 inci maddesinden almaktadır. Buna göre Anayasanın “Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı” başlıklı 50. maddesinin ilk fıkrası uyarınca uyarınca; “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz”. Söz konusu hükmün ikinci fıkrasına göre ise; “Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar” ifadeleri yer almaktadır. Kadın işçi cinsiyet ve gebelik nedeniyle ayrımcılığa uğrayamaz.

KAYNAK

Dilek TİRYAKİ YENİLMEZ, Uluslararası Sosyal Hizmet Araştırmaları Dergisi, Türkiye’de Kadınların Kayıt dışı İstihdamı Üzerine Kısa Bir Değerlendirme
Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik,07.2013 Resmî Gazete Sayısı: 28717
Doç. Dr. Arzu Arslan Ertürk, Kadın İşçilerin Çalışma Şartlarına İlişkin Türk İş Mevzuatının Öngördüğü Düzenlemelere Genel Bir Bakış,
4857 sayılı İş Kanunu ve Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik
Eskişehir Barosu Dergisi. “Doğuma Bağlı İzinler ve Kısmi Süreli Çalışma Uygulaması” Av. Gizem Meral KILINÇ*