Hibrit (kısmen işyerinde kısmen uzaktan) ve uzaktan (Evden-tele) çalışma, Organizasyonların insan kaynakları düzenlemelerinin içerisinde esnek çalışma uygulamalarını iş gücü piyasasındaki çekiciliği artırma, kaliteli personeli işe alabilme ve elde tutmalarına, çalışan bağlılığını artırma, giderleri azaltma, yaşam kalitesini artırma, zaman avantajı gibi hem çalışan hem de örgüt bazlı avantajları sağlamak açısından tercih edilmeye başlanan bir çalışma biçimi olmuştur. Kuşkusuz bazı sektörler için her iki tarafında tercih ettiği ve arzuladığı çalışma biçimi haline geldiğini söyleyebiliriz.
Öte yandan, uzun çalışma saatleri, izolasyon ve iş ve ev arasındaki ayrımın olmamasından kaynaklanan sosyolojik ve psikolojik zorluklar gibi dezavantajları da mevcuttur. Uzaktan çalışma, öz disiplin ve kişisel bilgi teknolojileri araçlarına, iletişime ve diğer kaynaklara bağımlı olmayı gerektirir.
Uzaktan çalışma, teknolojik ve haberleşme ağlarındaki gelişmeler ile birlikte çalışma hayatının içinde daha çok yer almaya başladı. Pandemi sürecinde zorunluluktan kaynaklı olarak bir gecede ansızın hayatları değiştiren bu durum uzaktan çalışmak zorunda kalan işçi ve işverenleri bir anda bu çalışma biçiminin içinde bırakmıştır. Bu kadar hızlı bir geçişe hem mevzuatsal hem de pratikte çalışma yaşamının hazır olmadığı, zorlandığı gelen soru ve sorunlardan anlaşılmaktadır. Ayrıca, çalışanların hem bağlılık hem de kurumsal kültür ve değerlerle özdeşleşme eksikliğinin yanı sıra, yeni çalışma yöntemlerine ve eğitime geçiş yaparken işletmeler için ortaya çıkan ek maliyetler de yaratıyor. Sosyal bir varlık olan insan için özellikle ekip çalışması gerektiren, etkileşimi önceleyen işlerde daha zorlayıcı olabiliyor. Bir kurum kültürü oluşumunun davranışlar ile kısmen de çatışma ve uzlaşmalarla oluştuğu söylenebilir
İşyerlerinin sınırlarını hatta ülke sınırlarını aşan çalışma biçimi hem işçi açısından bazı hakları hem de işveren açısından otokontrolü zorlaştırmıştır. İşverenin suistimalleri engelleme ve iş verimini arttırma kaygısı beraberinde otokontrol ve yönetimsel sorunlarını getiriyor. Çalışan açısından, İş kazaları ve meslek hastalığı, çalışma süreleri, ev-iş sınırlarının ortadan kalkması, kariyer planlaması gibi konularda sıkıntıları da beraberinde getiriyor. Özellikle toplumsal cinsiyet rolleri ve evde bakım yükü nedeniyle uzaktan veya hibrit çalışma yöntemini tercih eden/ettirilen kadınların karşısına “ev-iş sınırlarının ortadan kalkması” sorunu daha hissedilir olarak çıkmaktadır. Firmaların yönetim ayağında, yöneticilerin mesleki ve davranışsal yetkinliklerinin bu çalışma biçimine uyumlanması ve ortak bir kültürün oluşması kuşkusuz zaman içinde olacaktır. Bu da akademik çalışmalar, firmaların eğitim ve tutundurma çalışmalarına daha fazla önem vermesiyle gelişeceğini umabiliriz.
Ancak düzenleyici ve hak temelli yasaların topluma ve uygulayıcılara vereceği mesajlar bu kültürün oluşmasında önemlidir.
Sosyal Güvenlik Kurumu, Çalışma Sosyal Bakanlığı’nın 10.03.2021 tarihli “Uzaktan Çalışma Yönetmeliği” ne uygun bir şekilde Muhtasar ve Aylık Prim Belgesi ekranını güncellemiştir. Buna göre çalışmanın tamamı veya bir kısmının uzaktan olması, genel tatil, ulusal bayram ve hafta tatili gibi sürelerin fiziksel ortamda ve uzaktan çalışma hallerinde sisteme nasıl girileceğini 05.07.2021 tarihli, E.51592363-010.0701-27387564 sayılı genel yazısı ile talimat haline getirmiştir. Söz konusu genel yazıya baktığımızda, işveren ile işçi arasında ki iş sözleşmesinin unsurları ve detayları çok önemli olmaktadır.
-Uzaktan Çalışma sözleşmesinin yazılı yapılması zorunlu olacak,
-Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilecek,
-Görülen işin tamamı uzaktan çalışılarak yapılabileceği gibi bir kısmının uzaktan bir kısmının da işyerinde çalışarak yerine getirilmesi (yazılı olarak sözleşme yapılması kaydıyla karma sözleşme yapılması da) mümkün bulunacak,
– Çalışma süresinin tamamında uzaktan çalışan sigortalılar bakımından uzaktan çalışma gün sayısına ulusal bayram ve genel tatil günleri ile yıllık ücretli izin ya da hafta tatili günleri dahil edilecek; işyerinde ve uzaktan çalışmayı birlikte içeren karma sözleşmeler ile çalıştırılan sigortalılar bakımından ise yalnızca fiilen uzaktan çalışılan günler uzaktan çalışma gün sayısı olarak bildirilecektir.
– Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nda ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde ulusal bayram ve genel tatil günleri ile yıllık ücretli izin ya da hafta tatiline hak kazanma bakımından uzaktan çalışanlar ile işyerinde çalışanlar bakımından farklı bir uygulama olamayacağı talimat haline getirilmiştir.
Sosyal güvenlik açısından sorunların çözümü bununla son bulmamaktadır. Bazı sorunlar halen devam etmektedir. Ülke ve-veya işyeri sınırlarını aşan bir çalışma biçimi olması nedeniyle de birkaç ciddi sorunla karşılaşılmaktadır. İş kazaları bu sorunların başında gelmektedir. Ev-iş sınırları ortadan kalktığı için iş kazası tanımları muğlaklaşmıştır. Ayrıca işinin doğası gereği uzaktan yapılabilir işlerden olan, proje üretim, bilişim-yazılım destek, müşavirlik hizmetleri, psikolojik danışmanlık, yönetici asistanlığı ve benzeri işlerde kayıt dışılıktan bahsedilebileceği gibi tersinden sahte bildirimlerden de söz edilebilir. Tabi burada verilen hizmetin eser sözleşme (hizmet alım/istisna akdi) mi yoksa hizmet akdi kapsamında yapılan bir iş mi olduğunun tespiti önemli bir konu haline gelmektedir. Mevcut durumda SGK şüphe halinde denetim yoluna gitmektedir. Çoğunlukla da emeklilik aşamasında olmaktadır. Hizmet alımı yapan kişi/firma ile hizmeti gerçekleştiren arasında ki sözleşme, ücretlendirme, ücretin ödeme şekli ve ispatı, defter kayıt ve belge kontrolü ve spesifik olarak denetime konu olan duruma göre değişik denetleme araçlarına başvurma yoluna giderek uyuşmazlığı neticelendiriyor.
Ancak bu durum Kurum personelinde artan iş yükü, zaman ve emek kaybı olurken, sigortalılar ve işverenler açısından da zamana yayılan ve bürokratik işlemlere boğan bir sürece dönüşebiliyor. Sürekli değişmesine rağmen bu çalışma biçimine de yeterince ayak uydur-a-mayan kurum mevzuatı ve iş hukuku mevzuatı, uygulayıcıları olan işçi ve işverenin bilgisinin yetersizliğinden kaynaklı işveren ayağında cezalar, sigortalı ayağında gereksiz gün kayıpları ile de sonuçlanabiliyor. Kurum açısından prim, zaman ve emek kaybından da söz etmek gerekir.
Başka bir sorun da Yurtdışı hizmetlerini borçlanmak suretiyle ödeyip emekli olanların karşısına çıkmaktadır. Bunlara emeklilik aşamasında pasaportt giriş çıkışı ile hizmetlerin gerçekliği kontrolü yapılmakta, yurtdışında olduğu sürelerde bir çalışma var ise gerçeklik kontrolü için denetime yazılmaktadır. Bu da uzayan süreçler, bürokrasi ve yine zaman-emek kaybı olmaktadır. Sigortalı/emekli açısından da gecikmiş bir emekli aylığı en hafif mağduriyet olmaktadır. Oysa ki artık ülkemizde bir gerçek var. Kalifiye personel ve nitelikli işgücü ülkeden gitmektedir. Ancak bir kısmının bağları halen devam etmektedir. Halen uzaktan da olsa hizmet verilmektedir. Bu tip dosyalar denetime intikal edilmeden önce sigortalı ve işvereninden gerekli evraklar alınabilir ve en önemlisi sigortalının “meslek kodu” ile uyumlu bir iş tanımı var ise gereksiz denetimlerden kaçınıp gereksiz iş yükü ve zaman kaybı rahatlıkla ortadan kaldırılabilir.
Teknolojinin geliştiği ve ilerlediği bir süreçte iş yaşamının buna uyumlanması için gerekli yasal düzenlemeler yapılabilir. Bu yapılırken şu an iş yaşamında teknolojinin kullanımında zayıf olan ve teknolojiye aşina olan farklı kuşakların ülkemiz çalışma hayatında beraber çalıştığı da göz ardı edilmeden, yeni mağduriyetler yaratılmadan gerekli bir geçiş sağlanmalıdır.
Uzaktan çalışma evde yapılacaksa bunun için özel bir çalışma alanı oluşturulması gerekmekte, telefon, internet, ısınma, aydınlatama, aylık sabit ev giderleri, ev eşyalarının yıpranma payı giderleri gibi maliyetler evden çalışanın üzerine kalmaktadır. Uzaktan (tele-evde) çalışma, çalışan cephesinden bakıldığında bu imkanları sunarken işverenlere daha fazla avantaj sağlayabilmekte, işverenleri daha az ofis alanı ile araç gereç ve diğer kaynakların kullanımını önemli ölçüde azaltması bakımından maliyet düşürücü bir etki yaratmaktadır. Uzaktan çalışma yönetmeliği kısmen bunu sağlasa da yeterli olmadığı aşikardır.
UZAKTAN ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ
10.03.2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlanarak yürürlüğe giren ‘Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’ kapsamında, uzaktan çalışmanın usul ve esasları, uzaktan çalışmanın yapılamayacağı işler, uzaktan çalışma verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanmasını düzenlemiştir.
Yönetmelik’in Tanımlar başlıklı 4. maddesi uyarınca uzaktan çalışma, ‘İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi’ olarak tanımlanmaktadır. Bu kapsamda uzaktan çalışan ise, ‘İş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan çalışarak yerine getiren işçi’ olarak tanımlanmıştır.
Uzaktan çalışma işçi ve işveren arasında bir sözleşmeye dayanmak zorundadır. Bu sözleşmede; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır. Ayrıca mal veya hizmetin üretimine ait maliyetleri işveren karşılamak zorundadır. Uzaktan çalışanı, işyerine ve yaptığı işe dair verilerin korunması ve paylaşımına ilişkin işletme kuralları ve ilgili mevzuat hakkında bilgilendirir ve bu verilerin korunmasına yönelik gerekli tedbirleri alır. İşveren, korunması gereken verinin tanım ve kapsamını sözleşmede belirler. Verilerin korunması amacıyla işveren tarafından belirlenen işletme kurallarına uzaktan çalışanın uyması zorunludur.
İş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabilir veya hâlihazırda işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, işçinin ve işverenin anlaşması halinde, uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir. İşçinin, uzaktan çalışma yapma talebi yazılı olarak yapılır. Talep işyerinde belirlenen usul doğrultusunda işverence değerlendirilir. Talep değerlendirilirken, işin ve işçinin niteliği gereği uzaktan çalışmaya uygunluğu ile işverence belirlenecek diğer kıstaslar kullanılır. Talebe ilişkin değerlendirme sonucunun otuz gün içinde işçiye talebin yapıldığı usule bildirilmesi esastır. Talebin kabul edilmesi halinde Yönetmeliğin 5 inci maddede belirtilen hususlara uygun şekilde sözleşme yapılır. . Uzaktan çalışmaya geçen işçi, ikinci fıkrada belirtilen usule tekrar işyerinde çalışma talebinde bulunabilir. İşveren, söz konusu talebi öncelikli olarak değerlendirir.
Yönetmelikte uzaktan çalışma yapılamayacak işler için “Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.” Denilmiştir.
Kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuatına göre hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile milî güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağı birim, proje, tesis veya hizmetten sorumlu olan veya hizmeti alan kamu kurum ve kuruluşunca belirleneceği de yönetmelikte belirtilmiştir.
KAYNAKÇA
- Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 10.03.2021 tarih, 31419 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “Uzaktan Çalışma Yönetmeliği”
- Sosyal Güvenlik Kurumu, Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü’nün “Uzaktan Çalışma Gün Bildirimi” konulu, 05.07.2021 tarihli, E.51592363-010.0701-27387564 sayılı genel yazısı
- “Uzaktan Çalışmanın İş Güvencesizliğine Etkisinde İş-Yaşam Dengesi Ve Psikolojik Güvenliğin Düzenleyici-Aracılık Rolü. Orkun DEMİRBAĞ1 Hale CİDE DEMİR2 Uğur YOZGAT -Hitit Sosyal Bilimler Dergisi,2021
- “Hibrit Çalışma Modelinin Örgütsel Bağlılık Ve Çalışan Performansı Etkisi Üzerine Kavramsal Bir Değerlendirme” Aslı TENDERİS; Ömer Samet KAZDAL- Ankara Üİ Sosyal Bilimler Dergisi-2023
